タレントブランディング：候補者市場で自社のストーリーをコントロールする方法
ブランド化されたマイクロサイトが、候補者に一貫した明確なメッセージを届けます。リクルーターごとにパーソナライズされ、企業側で追跡可能。閲覧、共有、採用まで、すべての動きが可視化されるため、何が効果的で、誰が成果を出しているのかが一目で分かります。
ナラティブをコントロールする
追加。共有。追跡。
多くのエージェンシーはバラバラに貴社のストーリーを伝える ― PDF、テキスト、あるいは単なるウェブサイトのコピー。しかも候補者をキャリアページに誘導することはほとんどない。
TalentHub Live なら、常に一貫したメッセージを届けられるため、候補者には貴社が伝えたい内容だけが届く。
ストーリーを追加: 候補者が必ず知りたい情報をまとめ、異論に答え、強みを際立たせる。
エージェントと共有: エージェントはプロフィール、ロゴ、推薦文、カレンダーリンクを追加可能。ただしコンテンツ自体は変更できない。
成果を追跡: どのエージェンシーが最も積極的か、どのストーリーがクリックされているか、どのマイクロサイトが候補者面談に結びついているかを把握できる。
貴社のストーリーは常に一貫。リクルーターの魅力は際立ち、候補者には明確なメッセージが届く。
1. ソース情報を追加する
ゼロから始める必要はありません。すでにある情報を活用しましょう。
コーポレートサイト、採用ページ、アニュアルレポート、アナリストレポート、製品レビュー、プレス記事、SNSやYouTubeなど。優秀な候補者なら自分で見つけられる情報を、ストーリーとして整理することで「ナラティブをコントロール」できます。
成長実績を強調し、リーダーシップを紹介し、魅力的に会社を映し出すことで、欲しい人材を惹きつけます。
2. エージェンシー情報を追加する
コントロールを失わずに、エージェンシーをストーリーに組み込みます。
ページビルダーを共有し、エージェンシーは自社のプロフィール、ロゴ、リクルーター紹介、写真や動画、推薦文、カレンダーリンクを追加可能。候補者との接点をスムーズにしつつ、あなたのコンテンツはそのまま一貫性を保ちます。
結果はシンプルです。メッセージはあなたのもの。配信はエージェンシーの役割です。
3. パフォーマンスを追跡する
クリック、閲覧、応募 ― すべてが計測されます。
候補者がどのコンテンツに反応したか、どのページがアクションを生み出したか、そして閲覧が応募につながったかを把握できます。ブランドを積極的に広めるエージェンシーを特定し、遅れがちなところは改善を促せます。
コンバージョンの傾向を時間軸で分析し、動画とテキスト、推薦文と数値データなど、どのフォーマットが最も効果的かを比較可能。候補者が離脱するポイントも明確になります。単なる活動のモニタリングではなく、ストーリーを磨き、リクルーターの成果を高めるためのインサイトです。
このまま ですます調に揃えた方が良いですか？ それとも英語ページ同様に 断定的でカジュアルなトーン（〜する / 〜可能）で統一した方がいいですか？
なぜ重要なのか
正しいメッセージを、正しい人に、毎回届ける
日本では、多くの候補者が最初にあなたを知るのはリクルーター経由。ところがそのストーリーは古かったり、即興で作られたものだったりすることが多い。コピーした求人票、使い回しのPDF、あるいは適当なひと言。結果として「自分にとってなぜ意味があるのか」という問いに答えられない、バラバラなメッセージになってしまう。
候補者は求人票を買うのではなく、“Why” を買う。なぜこの市場が面白いのか、なぜこの会社が成長しているのか、なぜこのリーダー陣を信頼できるのか、なぜこのポジションがキャリアの次の一歩になるのか。これらが明確でなければ、優秀なバイリンガルGTM人材はすぐに離れてしまう。
私たちのソリューションならコントロールを取り戻せる。ストーリーを構造化し、ブランド化されたマイクロサイトを使い、すべてのリクルーターから一貫したメッセージを届けることで、候補者は同じ「Why」を聞く。好奇心は確信へと変わり、あなたのブランドは日本で最も難しい採用市場で際立つ。
そして効果は積み上がる。リクルーターごとにリンクが追跡されるため、時間とともにエージェンシーのスコアカードが構築される。誰が成果を出し、誰が遅れ、誰が素早く動き、どのメッセージが響くのか。これは単なるブランディングではなく、エージェンシーガバナンスの基盤となる。
タレントブランドを強化する
貴社のコンテンツ戦略は、顧客ではなく応募者に焦点を当てる必要がある。
ウェブサイト、PDF、即興のメールピッチ ― 候補者に伝わるストーリーは往々にして不統一で、実際に何を聞かれるかをあなたはコントロールできていない。
ノイズと「候補者を動かすメッセージ」の違いは4つの要素にある。
中央集約されたマイクロサイトを作ること
ストーリーを構造化すること
適切なコンテンツ形式を加えること
エージェンシーに管理されたアクセスを与えること
これらを整えれば、すべてのリクルーターが即興ではなく、一貫したブランドのアンプ（増幅器）になる。これこそ、私たちのRPOリクルーターとプラットフォームが提供するものだ。
ピッチの修正：リクルーターの現実
一部のリクルーターは優れたストーリーテリングができる。たいていは営業トレーニングを受けているからだ。彼らはあなたのビジネスを明確かつ説得力をもって伝えられる。だが、そうした人材は少数派。実際には次のようなパッチワーク的アプローチが目立つ。
企業サイトの内容を寄せ集めただけのPDF
デザインも一貫性もないプレーンテキストのメール
候補者を動かさない曖昧な説明
コンテンツの形式はバラバラで、候補者にどの情報が、どの媒体で届いているのか、あなたにはコントロールできない。結果として、候補者は古い情報や不一致な説明、場合によっては誤解を招く内容に触れることになる。
これは、希少なバイリンガルGTM人材を争奪する上で大きなリスクだ。
マイクロサイト ― 貴社のストーリーを一貫して伝える
ソリューションはシンプルだ。すべての採用プロジェクトに専用のマイクロサイトを用意する。候補者向けに設計されたブランドページで、コンテンツは貴社がコントロールする。リクルーターは即興で説明する必要がなく、常に専用サイトを共有できる。候補者も矛盾した話を聞かされることはなく、一貫性があり、正確で、魅力的なメッセージを受け取れる。
各サイトは、バイリンガルGTM人材に響くと実証されたストーリーテリングモデルに基づいている。
業界トレンドとドライバー – なぜ今なのか
企業のポジショニング – 市場での立ち位置と信頼性の根拠
プロダクトマーケットフィットとインパクト – 解決する課題
人材 – リーダーシップの信頼性とカルチャーのシグナル
ポジション – 冗長ではなく簡潔に
キャリアパス – 候補者の未来にとっての意味
RPOで私たちがアプローチする場合も、貴社の社内TAや外部エージェンシーを通じて候補者に届く場合も、候補者が目にするのは常に同じ高品質なストーリーだ。
信頼を築くコンテンツ
候補者は好奇心旺盛で情報収集に長けている。貴社について調べられることはすべて調べる。だからこそ、当社のプラットフォーム（旧 Referable.ai）はまず公開情報をスキャンする。候補者が自分で見つけられる情報と同じだ。ネガティブな要素でさえ重要になる。透明性は信頼を生み、私たちは課題を文脈化しつつ、強みを際立たせる。目的は単にポジティブを強調することではなく、候補者が「イエス」と言うのを妨げる疑念を取り除くことだ。
私たちのプラットフォームは、テキストを超えた多様なコンテンツ形式をサポートする。
リーダー動画 – 例：カントリーマネージャーがビジョンを語る
ウェビナー – 録画して候補者向け資料として再利用
チャートやビジュアル – 成長やインパクトを可視化
プロフィールやカレンダー – 候補者が直接面談を予約できる
静的な情報を動的なストーリーテリングに変えることで、候補者は人、カルチャー、そして機会をリアルに感じ取れる。
パートナーアクセスとメッセージの一貫性
RPOの文脈では、当社のリクルーターは貴社の延長として動く。ブランド化されたコンテンツを直接市場に届け、自分のプロフィールやカレンダーを組み込むことで、候補者がシームレスに面談を予約できるようにする。
外部エージェンシーも同様にメリットを得られる。彼らはロゴ、リクルーター紹介、推薦文など独自の情報を追加できるが、貴社のメッセージ部分は読み取り専用で、貴社が常にコントロールする。つまり、ブランドストーリーは一貫性があり、正確で、常に最新の状態に保たれる。
最終的な成果は「統一された声」だ。候補者が私たちのRPO経由でアプローチされても、貴社の社内TAや外部リクルーターから声をかけられても、必ず同じコアストーリーを聞くことになる。
ICPを知る：顧客ではなくタレント向けのブランディング
マーケターが自社の顧客層を定義するのと同じように、採用ターゲットも精緻に定義する必要がある。雇用主ブランドは、製品やサービスを顧客に売り込むマーケティングとはまったく別物だ。オーディエンスが異なり、優先順位も違うからだ。マーケティングがIdeal Customer Profile（ICP）を定義するように、採用ではIdeal Candidate Profile（ICP）を定義する必要がある。
マーケティング部門は発信内容をコントロールしたいかもしれないが、彼らの資料は往々にして「買い手」向けであって「入社する人」向けではない。候補者ブランディングはもっと深く掘り下げなければならない。キャリア動機、カルチャー、リーダーシップのスタイル、成長機会 ― こうした点を示す必要がある。そしてすべての接点で一貫させなければならない。求人媒体のプロフィール、LinkedIn、エージェンシーへのブリーフィング、直接のアウトリーチなど、候補者が触れるすべてで同じストーリーを聞かせることが重要だ。
もしマーケティング主導でストーリーを決めてしまえば、セールス用パンフレットのように聞こえてしまい、候補者は耳を傾けなくなるだろう。
リーダーにとっての意味
正しいメッセージを、正しい人に ― 一貫して届けることが重要だ。
雇用主としてのストーリーをコントロールできなければ、それを語る人任せになる。そしてその多くは不一致やリスクを伴う。優れた伝え方をする人もいるが、多くはそうではない。
ATSがコンテンツを提供することはあっても、エージェンシーパートナーは候補者を応募ページに誘導しない。マイクロサイトはこの問題を解決する。中央でコントロールされたストーリーを提供し、すべてのリクルーターと候補者がアクセスできる。好奇心を「本気の関心」に変えるフォーマットだ。
日本で事業を拡大するリーダーにとって、これは選択肢ではなく必須条件だ。候補者が希少で懐疑的なこの市場において、一貫したクライアントブランディングこそが、ダイレクトソーシング、エージェンシー連携、長期的な採用成功の基盤となる。
ディープダイブ:
ストーリーを語り、成果を測定する
候補者は求人票を買うのではなく、“Why” を買う。
多くのエージェンシーリクルーターはJDの説明で止まってしまう。その結果、候補者からは「どのピッチも同じに聞こえる」と言われる。本当に響くストーリーにはレイヤーがある。
☑ 業界ドライバー – なぜその市場が重要なのか
☑ 企業の成長と実績 – 顧客、成長、アナリスト評価
☑ 人材 – リーダー、同僚、カルチャー
☑ ポジション – キャリアの次の論理的な一歩
☑ つながり – 候補者自身の目標にどう結びつくか
このピラミッド型のアプローチは対面で最も効果的だが、当社のプラットフォームで構築されるマイクロサイトにも組み込むことができる。チャート、動画、顧客事例、チームストーリーが命を吹き込み、候補者は単なる仕事内容ではなく「なぜ意味があるのか」を理解する。すると耳を傾け、行動に移す。
さらに、リクルーターごとにリンクがユニークであるため、ストーリーを形づくるだけでなく、その成果を測定できる。
エージェンシー採用率 – どのエージェンシーやリクルーターが貴社を推進しているか
トップパフォーマー – 「チャンピオン」リクルーターは誰か
候補者エンゲージメント – どれだけの候補者が訪問・反応したか
コンテンツインサイト – どのストーリーや素材が注目を集めたか
紹介数 – どのリクルーターが候補者を前に進めたか
採用数 – 成功した採用まで追跡
その結果、ブランディングは候補者を動かすだけでなく、エージェンシーに責任を持たせる仕組みにもなる。貴社のナラティブを「測定可能な成果」に変えるのだ。
信頼は語るものではなく、実績で得るもの
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Goh Hattori, APAC Talent Acquisition
“Instrumental in hiring key people, including Country Manager, and delivering RPO”
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Sung Hae Kim, Global Head of People
Murray built our Japan team, securing key sales & engineering hires. High quality candidates, knows his stuff.
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Jon Robertson, APAC VP
“Murray has been a tremendous help in hiring dozens of individual contributors as well as key leaders”
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Josep Garcia, APAC VP
“Impressive research and a job well done! Thanks for the great work.”
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Kate Berkeley, APAC Talent Acquisition
“One of the top recruiters VMware has worked with, across the whole of Asia Pacific. Exceptional.”
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Anthony Palladino, CRO
“Thanks for your work. Nice job! I appreciate you running at a very intense pace. ”
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Anesh Ravi, APAC Sales Director
“Thanks for all your work throughout the process - I’ve enjoyed working together!”
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Patrick Cook, Director Innovation
“Murray has done outstanding work for PARC in a difficult talent space”
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Matt Thatcher, Global Sales VP
“His business sense and creativity helped fill a high level executive position in a relatively short period of time.”
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Stephen Beck, Services VP
"Murray was invaluable. His advice, cultural guidance, and results were outstanding. I highly recommend him.”
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Gerry Sillars, APAC VP
“If you need someone to assist as you try to enter the Japanese market don’t look any further.”
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Mathew Fleming, APAC Sales Director
“Helped us lock in a key leader for Japan. Did an excellent job.”
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Barry Kent, Global Sales VP
“Excellent work to hire a key sales lead for our new all-flash product in Japan.”
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Brian Burns, Founding Partner
“I see Murray as the only recruiter that really understands the markets that he recruits into.“
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Matt Young, APAC VP
“We almost exclusively found Murray to be our go-to recruiter. I highly recommend him.”
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North Compton, Executive Recruiter
“Murray has deep knowledge and experience about all things RPO.”
料金体系
私たちのRPOモデルは、紹介手数料ではなく「コスト＋リソース」に基づいています。必要な専任リクルーターやサポートの分だけをお支払いいただき、完全に透明で予測可能な料金体系を提供します。
まずはオペレーショナルRPOが基盤となります。その上で、必要に応じてエージェンシー最適化、ブランド発信（マイクロサイト）、リファラルマッピング、ソース最適化といったモジュールを追加可能です。各モジュールは追加リソースまたはサービスとしてシンプルに価格設定されており、採用に価値をもたらす部分だけに投資することができます。
コミッションなし。給与の〇％といった請求もなし。御社の採用目標に合わせた、明確で納得感のある料金体系です。
支払うのはコミッションではなく、専門性とリソース
モジュラー型RPOソリューション
プロアクティブ・リファラル・マッピング
プロアクティブなリファラルで、より良い採用を
多くのリファラル制度は受け身です。社員が同僚を思い出して紹介するのを待つだけでは、遅く、不安定で、優秀な人材を逃すことも少なくありません。
Referableはそれを変えます。
アプリは公開データと名前認識を活用し、過去の同僚やネットワークを自動的にマッピングします。
リクルーターやRPOパートナーは、会社、部署、スキル、勤務地などの条件で即座に人材をターゲティング可能。待ち時間も推測も不要です。
結果は「偶然の紹介待ち」ではなく、「質の高い人材を狙って採用する」プロセスになります。
効果は実証済みです。紹介経由の採用は定着率が高く、立ち上がりも早く、成果も大きい。Referableを使えば、ネットワークは副次的な制度ではなく、体系的なソーシングチャネルへと進化します。